面试是一场非常正式的商业会面，面试官和候选人一问一答，通过信息交换获得“与岗位需求是否匹配”的结论。所以面试本质上是一个面试官收集情报，验证结论的过程。
面试流程
我个人作为面试官的面试流程，会分为自我介绍，工作履历交流，开放问题交流，候选人提问，表现记录，特殊设计（可选）几个部分进行。
1. 自我介绍
自我介绍是用来在面试官树立第一印象的，简明扼要地说出你的特质。
你曾经完成公司的商业化目标，还是擅长处理复杂业务问题，还是执行力强。总归要有关键词作为重点。很多候选人的自我介绍都是不合格的，不但缺少重点还有很多场外信息。
自我介绍就是考察候选人抓重点的能力。自我介绍不过关，在后面环节还没有亮眼表现就很难有机会了。
2. 工作履历交流
【经历的真实性】
介绍产品线、业务线、项目基本情况「考察对宏观层面的把握」
在项目中的角色，主导者还是打酱油的「初步考察目前的能力区间」
遇见了哪些问题，问题是怎么解决的「考察解决问题的能力」
【专业能力深度】
深度，主要是围绕项目经历与成绩展开，我结合一个案例会更加清晰，比如：
负责重新设计了xx小程序的核心业务流程，穿透率提升了xx
用了一个季度的时间，让用户量从x增长到y
第一点我会询问以下问题：
第二点我会问询以下问题：
新增用户的健康度指标是什么「考察成绩的可衡量指标，专有名词的理解深度」
是否有外部资源支持「考察资源协调能力，是靠权利还是靠其他」
完成时间如何缩短到一个月内「考察结果放量能力」
除此之外还会有一些通用性问题，如：
达成目标做了哪些工作？意义是什么？如何评估「考察基础技能」
和你的上级出现分歧时如何处理？「考察执行力」
如果有机会复盘此项目，你会怎么做？「考察复盘和总结能力」
最近有哪些数据方面的洞察？怎么发现的？结论是什么？「考察基础技能」
工作日的工作事项与时间安排「考察基础技能，对职业的理解深度」
【职业态度】
这部分主要询问每份工作离职的原因，比如：
职业理想是什么，决策来源是什么「考察时关心短期利益，还是长线发展」
与上级/同级/下级的关系如何，共事时令人印象深刻的事，发生过哪些冲突「考察做事风格，是否成熟」
工作履历的交流是面试环节里第一重要的环节，是候选人60%工作能力的体现。这部分我至少花30min以上的时间。并且我会使用「疑罪从有」的逻辑来发问
，即我假设这件事候选人是酱油角色，他需要通过表达向我证明这件事和自己的相关性。一些行业内已经很成熟的方案我也会假装自己不懂，此时我会黑着脸不带任何表情，直视候选人双眼进行连续发问。刻意制造冲突和压力，观察候选人更真实的表现。
3. 开放问题交流
纯粹的交流环节，相对于前部分着重点从“事”转移到“人”上，考察候选人的价值观，软素质等。开放问题列表如下：
最近用哪个新的 App，讲讲这个 App 的特点、逻辑、细节、模式等等 「考察好奇心、场景还原能力，对产品完整流程的理解」
你认为面试岗位的核心竞争力是什么？「考察学习能力，对职业理解的深度」
介绍一位你认识或者知道的榜样，他的特质，被人铭记的原因。「PM说张小龙，马化腾的都踢了」
你有哪些长期保持的兴趣爱好，有哪些感悟？「考察对自身的认知程度，以及洞察能力」
怎么看待热点事件（垃圾分类）？「考察是否关注日常」
如果你发现在某个环节候选人已经完全乱了阵脚，你可以问如下几个问题调节下气氛，如：
想成为复联里哪个英雄？
斑马身上是颜色面积哪个占比更大？
如果你有向全世界讲话的机会，你准备跟年轻人们说什么？
开放问题是一定没有标准答案的，这部分主要考察个人爱好，职业性，价值观等。作为一名好的职场人，首先得是一名“好”的人。至于这个“好”的解读，各花入个眼，面试官自己把握即可。对于转岗的同学和应届生同学，我会更关注这部分的交流，这个环节我至少跟候选人交流20min。
4. 候选人提问
一般在面试结尾我都会给候选人发问的机会，提一个好问题绝对是个人能力的体现。不过我收到的问题大都集中在薪资，福利上。
5. 表现记录
大多数面试官会直接把对一些反馈写到纸质简历上，或者直接写到电脑里。我个人不建议类似的方式，原因是面试过程中这些小动作会分散候选人的注意力，影响他们的发挥。我个人的方法是这样的：
针对每个问题的回答情况进行符号化记录，在简历首页右上角记录。
亮点回答，记录“+”。
很烂的回答，记录“-”。
平淡无奇的回答，什么都不记录。
将多个候选人简历对比，选出较优（+多-少的）的五位候选人。
排除掉印象不够深刻的两位候选人，留下三个简历走复试流程。
另，非常不建议使用pass的方式过滤候选人。坦诚地讲，很多面试官本身对于理想人选的标准就不够清晰。直接用pass的方式类比对象单一，缺少全盘的参考。最后往往赶鸭子上架，让一个残大哥选了一个凑合小弟。
6. 特殊设计
以上是面试的基础环节，对于特殊的岗位我会增加一些针对性设计。比如18年年底我在服务某公司时负责招聘一名产品运营的同学。因为他的工作需要不间断使用公司的产品进行内容生产，交流的再多都不如操练一下来的实际。所以我在面试过程中增加了「使用产品制作调研问卷」的环节。
我提供给候选人一部电脑，一份纸质问卷，不做规则要求，但需要在一个小时内完成该问卷的制作。
一方面考察他的业务设计能力，一方面考察他对于产品的学习能力。
果不其然这个特殊设计的环节难倒了很多候选人，不过小Q和小H同学在此环节表现良好，都顺利进入了复试环节，成功入职目前在该公司继续发光发热。
如果招募岗位有一些特殊的要求，比如抗压能力、文献搜索能力等，可以针对性的设计一些环节以便于能力验证。
总结
在面试的语境下，我习惯将候选人的能力分为「业务能力」「软素质」两个部分。
前者关注事，事儿做的怎么样？主要考察产品基本技能，思路和逻辑，行业知识，独立思考能力。
后者关注人，是个什么样的人？主要考察执行力，学习态度，协作能力，聪明程度，价值观。
企业在不同的阶段用人需求也会有不同，比如：
小微企业，创业团队预算有限会更看重软素质，是否有成长性。
生产力吃紧的团队急需人填坑干活业，更关注业务能力，能否上手干活。
不同的候选人，有的业务能力好一些，有的软素质好一些。对于企业来说，选择符合岗位需求的，合适的人加入才是关键。
一些唠叨
1. 对候选人
对于很多优秀但没能通过面试的候选人来说，只是不合适而已。千万不要妄自菲薄。有句话“一流人才吸引一流人才，二流员工只敢招募三流选手”，自己意会吧。是金子早晚会发光，不要纠结一城一池的得失，让自己强大才是关键。
2. 对面试官
尊重每一个候选人的时间，提前阅读简历准备问题，提前思考岗位人选标准，准时，专注，职业。面试是一个双向选择的过程，某种程度上候选人也在面试着代表企业的面试官。
