近年来，“多样性”一词在国外盛行，它并不是一个口号，而是真知灼见。
内卷日益严重的今天，我们想要突出重围，赢得竞争，必须拥有不可被复制和取代的特质与能力。
越来越多的大厂招聘时更加注重候选人的视野、爱好、经历、性格等软背景。
原因无外乎不希望团队里都是一模一样的人，想要引入更多视角、声音和观点，拓宽视野，打开格局。
那么，大厂着力打造的新型团队该是什么样呢？为什么多样性团队更有创造性，能做出更好决策？我们该如何激发成员多样性？美国知名青年创业者斯诺在《创新团队》一书有详细解读。
多样性团队故事：新手女警另辟蹊径终结困难任务
在一开始，让我们通过一个故事来看看，团队拥有多样性认知成员的好处。
20世纪70年代，美国新泽西州的纽瓦克是一群意大利裔美国黑手党的天下。黑帮们控制着纽瓦克的赌场、码头、垃圾处理业，同时，他们也是多起谋杀案的元凶。
传唤黑帮头目出庭并不容易。但是在 1974 年的这个春天，联邦调查局掌握了其中一个头目涉案的证据。 这起案子的严重程度足以让法庭给这位黑帮头目发传票或是强制他出庭做证。
依照法律，传票必须要当面递交至他本人手中。一旦接过了传票，他就必须依法出庭，否则会被逮捕。而假如他作为一个黑帮头目出现在了法庭上，那就会在顷刻间陷入危险。他会因言辞不当而惹上麻烦，或者更糟，因为其他黑帮唯恐他泄密而将其灭口。
所以，只要传票未被成功发出，则强制执行一说就不存在。于是，如何靠近当事人，并把传票送到其手中，成了当地警方的最大难题。黑帮成员显然也发现了这个对抗方案，于是黑帮头目们出行总是这样一番前呼后拥的景象。虽然招摇，却总能保证不被警察伸手碰到。
十几名特工以及刑事侦查队队长聚在作战室集思广益，翻来覆去的讨论，提出的方法包含胁迫、恐吓或是直接在隆巴尔蒂的保镖人墙中炸开一条路……最终这些方案都被一一推翻了。
最终，取得成功的是部门里一位新手女警。她像很多谍战片中的女特工一样，脚蹬高跟鞋、身穿紫色高领长礼服的出现在黑帮头目女儿的婚礼上，在向这位父亲表达祝贺之情的同时，递上了传票，兵不血刃的成功完成任务。
由此故事可以看出，女性探员的存在颠覆了人们对于执法行业的一贯认识，大家不再认为执法领域是个靠子弹和肌肉就能撑起的领域。
联邦调查局前任副局长贾尼斯·法代克曾说过，“在工作中，最主要的素质是良好的判断力和解决问题的能力”。据联邦调查局记载，在不动用武力的情况下，女性警员和女性情报人员的表现一般都优于男性，哪怕男性所应对的事件的危险指数要更低。
凯瑟琳·基尔南是美国酒类、烟草、枪支、易燃易爆物品管制局前任副局长。在她的办公桌上放着一把锁住的挂锁。每逢谈起作为一个女性为何会在执法领域取得成功，她都会用这把锁来做比喻：“多数时候，男人们会想方设法找出它的机关，拆开它，扭乱它，诸如此类”。相反，女人们却不这样。她们首先会试着去找找钥匙，或者猜猜钥匙会在谁那里。
当然，性别和种族从来不是我们多样性认知形成的唯一原因。
认知的多样性缘何而来，对团队和管理者有何助力？
我们的视角和经验法则来源于各自的人生经历，而人生经历会影响我们的认知结构。因此，对人生经历中细微差别的捕捉能力越强，对于认知多样性的预测就越准。
SYPartners 公司为领导力革新做出卓越贡献的传奇人物山下吉斯曾说过，一个人的生活经历会最终促成他（或她）的行为方式。说到底，也就是做事的风格，即如何将各自独一无二的思维特性体现在日常生活中。
在他看来，一支出色的团队会不惜时间去了解自己团员的行为方式，比如，他们在何种方式下能学到最多？他们在什么时段原创力最强，早晨还是下午？他们喜欢以什么样的方式安排自己的时间？为了取得进一步的提升，他们需要些什么？他们通常以什么样的方式去争辩？他们最大的优势是什么？制胜秘技是什么？
此外，山下先生还建议，任何时候，但凡遇到难题，先停一停，去做好两件事：
第一，花些时间去厘清这个问题。这是否是一个常见问题？是否需要因它而另辟蹊径？风险是高还是低？常见问题通常对多样化认知没有太高要求，而罕见问题却能从中受益良多。
第二，在此基础上，开始选角儿。每一部电影的角色都应该根据情节和剧本来确定由谁演绎，组建团队同样。
弄清楚每个人的“行为方式”，这不仅有助于团队成员接纳彼此的差异，而且还能在面对具体情境时，知道谁最有助于解决问题。
“我可能是个同性恋，是个来自亚洲已为人父的男人。”山下说。但是，在一个具体的情境中，“我”的差异性更多地表现为，“我在早晨的工作效率格外高”，或者，“我的移情能力很高，善于换位思考”。
2013 年，美国四所大学的教授的一项实验结果显示，当我们与立场相异的人合作共事时，会因情绪的激荡而迸发出更多的灵感，这种灵感是我们与立场相同的人在一起时无法获得的。
“与不一样的人交流，仅凭这一条就能激发团队成员去积极准备，去期待不一样的观点，为达成一致而付出努力。”哥伦比亚商学院副院长、研究小组成员之一的凯瑟琳·菲利普斯博士这样写道，“只要为团队添加一些社会多样性，就能让团队成员相信，他们之间固然存在着视角之差，但共同的信念会让他们调整自己的行为。”
麦肯锡咨询公司和卡特莱斯咨询集团的研究结论显示：高层管理人员，尤其是董事会成员的构成越是多样化，公司经营策略带来高额利润、避免低级错误—比如收购烂摊子—的可能性就越高。也正因如此，移民构成越是多样化的地区，推出专利产品的概率就越高。当人们与不同于自己的人相处共事时，往往会在批判性思维这一领域有更卓越的表现。
在你和同伴探讨如何改造一栋大厦的时候，如果一个坐轮椅的人士加入其中，那所有人的思路都会在顷刻间发生转变。
或者，当一个由男性主导的执法机构邀请一位女士前来协作时， 男人们会更加审慎地对待眼前的问题。
解惑：认知多样性如何帮助团队看清全局，解决问题？
那么，成员拥有多样性的认知，究竟是怎样帮助团队做出决策，取得成功的呢？这其实，跟个人成员以及团队整体的认知范围大小有关系。
我们思维工具箱里的这两样东西——视角和经验法则——是相生相伴的。它们足以说明在涉及执法领域的合作问题时，真正重要的东西是什么。同时也足以说明，在涉及警察的性别研究时，真正的影响因素又是什么。
为帮助大家理解我的用意，请看以下这幅山岭图：
此图的横轴代表着在面对一个假想命题时的各种解决办法，纵轴代表着各种办法的不同高度。每一个山峰代表一种办法，山峰越高，意味着办法越高明。我们生活和工作中潜在的各种问题都可以用不同的山岭图来表示。
正如你所看到的，在某个假想命题面前，一些办法总不如另一些好。这种情况下，选择最高的那座山峰就意味着选择了最佳的解决办法。
只可惜，在现实生活中，真正的难题往往让我们感觉自己好似坠入迷雾。实际上，我们往往看不清山岭的全貌。也就是说，当我们攀上其中一个峰顶时，并不清楚自己是不是到达了最高峰。我们必须立下决断，究竟是走还是停。
你的视角和经验法则会帮助你做出适当的选择，但你却不知道前面还有没有更好的选择。
这也正是团队合作能够有所助益的时刻。
设想一下，在当前正开展的一项工作中，你的某个合作伙伴与你的视角相同，也就是说，他从直升机降落在了山岭上，降落在了你所在的位置。
而当你引进一个视角截然不同的新人时，他就像是被空降在了山岭的另一面，这使他得以目睹别人看不到的风景。
假设真有这样的情形发生，团队中的一个成员一开始就出现在山岭的另一面。那么，即便他的经验法则与你的相同，也采用你的“五百步”策略来探索这座山，他也极有可能最终找到一个更好的办法，原因仅仅是他的出发点不同。
就算他没能技高一筹，其所处的地理优势也为团队其他成员提供了一个机会。整个团队可以将视角与经验法则的不同组合一一尝试，来验证前面是否还有更高峰。此时，先到达两峰相间的山谷， 然后选择更陡峭的那面去攀爬，这种策略与全新的视角融合在一起时，最高峰就近在眼前了。
如此这般，作为整体的这支队伍收获了任何个体都无法取得的成绩：他们找到了山岭的最高点。
思维形态多样化的团队始终比全员精英更优秀
这就是“协同”二字的真意。各种思维工具的交融换，比如个角度切蛋糕，换种方式移杯子等，赋予了一个团队完美地完成任务的最大潜能。一群聪明人若是观点接近，那么比起一群思想各异的人， 找寻到最佳办法的可能性要更低。
在体育领域，大部分队伍在组建时都会考虑让队员的技能各具特色，以便使其专攻某个位置。但是，任何一个专家或运动员都会告诉你，技术娴熟的运动员和世界冠军之间的差距并不在于谁更高大，或是谁更强壮。
就像警察的事例所反映的，运动员是否能有上乘表现，归根结底是一场心理战。前苏联红色军团在冰球场上是一流高手，但关键在于他们合作碰撞出的集体智慧有别于其他队伍。他们独具一格的打球方式，解决问题的态度，以及看穿对手用意的本领，使整支队伍傲视群雄。不难看出，当红色军团教练塔拉索夫推行的忍者之术与继任教练的严苛之风交相辉映的时候，了不起的一代球员就此诞生，和其他人相比，他们一早就站在了山岭之巅。
用登山来比喻面对问题时的解决之道，这一思路得益于密歇根大学的斯科特·佩奇博士。他在大学讲授“复杂系统”这门课程。通过对“团体动力”这一专题的数年钻研，他得出了令人信服的结论：一支思维形态多样化的团队始终比一支每个人都是精英的团队更加出色。
每一个创新团队的内部，都有一些认知风格各异的成员，是他们将自己独特的思维方式带进了合作过程。想开辟一番新天地，“必然要依靠不一样的视角、观点，不一样的行为方式， 不一样的背景，不一样的敏感度，不一样的层次和不一样的处理方式”。
说到底，当我们击垮旧模式的时候，新突破才会应运而生。不破则不立。
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