如何快速找到想要的人才？
如何做好面试管理？
在公司内部管理过程中，人才招聘一直处于非常重要的地位。从外部调研情况来看，人才招聘困难、有经验的专业人才的匮乏，一直是影响企业经营发展的人才管理核心问题。
要想真正做好公司的招聘，我们一般需要思考三个问题：
第一，渠道，即如何构建招聘渠道。
第二，技能，除了招聘面试官、HR和业务面试官，还有业务领导的招聘技能。
第三，特色，即企业特色或品牌。
一、非传统招聘理念
1.前瞻布局
当我们在做招聘时，大多数情况下都是被动的，即公司有需求，分配到人力资源部。但大家是否考虑过，我们可能在业务开展前期，或贴近业务和公司战略发展，前瞻性地去布局公司的人才引入。
比如我们可以对公司的核心岗位去做些盘点，在盘点的基础上，我们梳理出核心关键岗位。在这上面，我们看下哪些人有离职的风险，在人没走之前或即将走之前去做人才储备。
实际上，我们更多考虑的是候选人的人才梯队。
其次，就是一些公司的新业务。在公司开展新业务前，高层会经过多轮的讨论协商，这时人力资源部的招聘人员就可以提前介入，了解公司未来会在哪些方面做布局。
最理想的情况是，公司确定做某业务时，我们可快速提供人才并排序给领导做筛选。
虽然这前期会有很多意向性沟通工作，且不一定马上就入职，但能够知道大概方向和用人标准。这样，招聘的周期就会大大缩短，提供人才的质量很高，我们也可以在前期花较多的时间把候选人能够精准推荐，且获得领导认可。
2.矩阵渠道
传统渠道主要是招聘网站，我们更多还是靠候选人主动投递。
但真正优秀的人是不缺工作的。猎头之所以有存在的价值，不是被动去找些要离职的人，而是会在已在岗位上的优秀人才出力。因此，优秀的人是不大会主动投简历的。
在招聘过程中，不同渠道的分类也有很大影响，有些是综合性的，有些是专业性网站，我们也需要建立自己领域或行业中的专有渠道。比如，校园招聘、猎头、行业展会、论坛、内推、行业网站、主题交流会等等。
3.立体吸引
立体吸引，更多是在吸引候选人时，不是单一去靠薪酬收入吸引。
由于现在多元化的用工环境，对于人才的吸引，其层次维度会更多。比如，原有的工资收入变为现在多元化的薪酬，含有些中长期激励。
4.多元引入
如今我们的用工形式很多样化，对于招人的问题上，我们是否可以考虑多种的用工形式呢？比如业务外包、人才外包、项目合作、项目跟投、兼职顾问等。
有句话叫做，聘用制终会被合伙制取代。这时，优秀的人才已经不甘心全职打工的模式了，他可能会希望能自己干些事情。
因此，我们在招聘时不能单想着这个人一定要全职入职，而是可以根据业务特点与对于人才诉求，区分多元的引入些不同的用工形式，解决人员不足的问题。
二、核心招聘技能
1.JD撰写
在我们写岗位职责时，一定要提炼最主要的信息。因为岗位职责有很多内容，但并不是每条都得写出来。
其次，在任职资格上，我们会有基本的逻辑顺序：学历、专业、工作经验、技能等硬件，沟通表达等软件能力可选择2~3项。
包括最后也有个加分项，特别是我们的理想任职资格。
在这里给大家分享一个实例解析：
岗位职责：
2、主导优化网站内容以及整体内容创新，提升用户的粘性；
3、负责制定各类活动策划并执行落地，对活动效果负责；
4、负责通过优质内容，提升考拉品牌认知，为网站引流；
5、负责将长期任务项目化，定期输出结果，并为项目效果负责。
任职资格：
3、熟悉电商内部和外部推广渠道，推广方式；
4、具有较强的数据分析能力和文案撰写能力；
5、具有良好的沟通表达能力、承压能力和问题分析解决能力。
这个运营经理的岗位职责，用词方面基本都是动词，比如承担、主导、负责等，这就跟岗位定位有很大关系。
若其是个助理岗位，可能更多是协助。若是高端岗位或资深岗位，他更愿意承担更大的职责，希望能有一定的主导权，一般这类的岗位职责用词写的都是协助、配合等。
在运营经理的任职资格方面，我们可以先写一些基础的、理想的，其漏斗口一般要开大一点。前面的基础条件可以放宽一点，后面在筛选简历时候可以进一步筛选。
因此，我们在撰写JD时一定要注意这四个方面：
第一，岗位名称要通俗易懂，能够吸引求职者的眼球。候选人在投简历时，更多是通过主动搜索岗位名称、看公司投递简历。若你的岗位名称过去冷僻，被搜索的可能性会容易低，排名就靠后。
第二，我们还需提供足够的信息，让求职者有兴趣申请。
第三，措辞严谨，如实反映工作内容，不故弄玄虚，不琐碎冗杂。
第四，注意不要有错别字，体现专业规范。
2.简历筛选
一般HR会花很多时间在筛选简历上，有时候一天会有几百份简历等着你去看，若我们仅仅筛选简历而不去参与面试，你就是简历的搬运工，这价值并不大。
因此，我们要尽量压缩简历筛选的时间，尽量安排多的时间去参与面试，对候选人做筛选和评价，这对于招聘人员才有巨大的价值。
那么，我们拿到一份简历究竟应该看什么呢？
我们看简历最核心的是要看这几个内容：
总体外观：整洁规范？认真的态度？语法和文字错误？（比如这个人应聘财务，简历上有很多错别字，你会觉得他细心吗？）
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
教育培训：教育水准？专业证书？相关性？培训机构？
我们要对简历有三点把握：
疑点：你觉得里面可能会有问题的，在面试过程中要一一去澄清的。
难点：这项工作他为何会做得好？当时遇到哪些困难挫折，他的难点在哪里？他是如何解决的？
转折点：他的职业发展或人生发展规划中是否有些重要的转折点？为何会有这样的转折点？其内在动机是什么？
通过对这些方面的初步掌握后，我们就要将建立分为三类，也会影响后面的应对措施：
拒绝类：基本不匹配的，不用花太多时间就可以直接pass掉的。
基本类：基本符合，可以进入面试的。
重点类：初步判断匹配度较高的，职业经历或项目经验与岗位匹配高的，可作为主推人选并优先安排面试。
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